Postępowanie o zatwierdzenie układu a prawa pracowników

Wcześniejsze nasze publikacje z zagadnienia z problematyki prawa pracy w upadłości konsumenckiej skupiały się przede wszystkim na osobie pracownika — dłużnika oraz jego uprawnieniach i obowiązkach. W postępowaniu o zatwierdzenie układu (najczęściej aktualnie inicjowane postępowanie restrukturyzacyjne) mierzymy się ze zgoła odmienną problematyką istotną zarówno z perspektywy pracodawcy, pracownika jak, również wykonującego obowiązki inspektora pracy. W praktyce oznacza to, że postępowanie o zatwierdzenie układu coraz częściej dotyka relacji pracowniczych i kwestii takich jak wierzytelności pracownicze.

Ujęcie w układzie wierzytelności pracowniczych

Kluczowe pozostaje, uregulowanie tak zwanych wierzytelności pracowniczych w postępowaniu o zatwierdzenie układu. W postępowaniu restrukturyzacyjnym ustawodawca zastosował szereg rozwiązań służących ochronie praw pracownika w toku postępowania. Możemy zaliczyć do nich:

uzależnienie objęcia układem wierzytelności ze stosunku pracy od wyrażenia uprzedniej, wyraźnej zgody przez pracownika (art. 151 ust. 2 p.r.),
co więcej, w przypadku objęcia układem wierzytelności pracownika, nie jest dopuszczalny środek restrukturyzacyjny, który pozbawiałby pracowników minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 163 ust. 1 p.r.).

Regulacje te pokazują, że wierzytelności pracownicze w postępowaniu restrukturyzacyjnym są objęte szczególną ochroną.

Pojęcie wierzytelności ze stosunku pracy

Desygnatem nazwy wierzytelność ze stosunku pracy, którą posługują się przepisy Prawa restrukturyzacyjnego, aprobuje szerokie wykładanie pojęcia, wyrażającą się obejmowaniem wszystkich wierzytelności:

bez względu na podstawę zawarcia stosunku pracy (jak m.in. powołanie, mianowanie), niezależnie od wymiaru wykonywanej pracy,
których pracownik może potencjalnie dochodzić w reżimie przepisów pracowniczych (jak przykładowo wierzytelności z tytułu zaległego wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia po przywróceniu do pracy oraz dodatki do wynagrodzenia, jak: premie, nagrody, dodatki, odprawy, świadczenia rzeczowe należne od pracodawcy, świadczenia z programów motywacyjnych, należne pracownikowi odszkodowania w związku z naruszeniem przepisów dotyczących świadczenia pracy, wierzytelności z tytułu odprawy pośmiertnej)¹.

Tak szerokie ujęcie ma szczególne znaczenie w postępowaniu o zatwierdzenie układu, gdzie zakres wierzytelności pracowniczych wpływa na treść układu.

Dopuszczalność ustalania stosunku pracy

Podobnie jak w przypadku upadłości konsumenta, w PoZU aktualizuje się tutaj problem sposobu ujęcia w postępowaniu, na potrzeby ustalenia treści układu, wierzytelności ze stosunków podobnych do stosunku pracy, a więc umów cywilnoprawnych, umów menadżerskich, czy też umów menadżerskich funkcjonujących w rygorach tzw. ustawy kominowej. Problem ten ma istotne znaczenie praktyczne w kontekście kwalifikowania wierzytelności pracowniczych w postępowaniu restrukturyzacyjnym.

Według A.J. Witosza uwzględniając treść przepisu art. 22 § 1 k.p., zatrudniony może wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy, a rezultatem korzystnego rozstrzygnięcia będzie objęcie wierzytelności z takiej umowy ochroną przed skutkami prawnymi układu. Przy czym podkreślenia wymaga, że wszczęcie stosownego postępowania pozostaje w wyłącznej dyspozycji pracownika, nie istnieje domniemanie zatrudnienia w formie stosunku pracy, a sąd upadłościowy czy sędzia-komisarz nie dysponują kompetencją do samodzielnego uznania umowy cywilnoprawnej za umowę będącą podstawą nawiązania stosunku pracy².

Z kolei S. Gurgul przyjmuje, że wierzytelności ze stosunku pracy nie może stanowić zlecenie, umowa o dzieło, tzw. kontrakt menedżerski ani żadna inna pokrewna umowa, na podstawie której świadczona jest praca³. W ocenie R. Adamusa Układ obejmuje wierzytelności pracowników względem pracodawcy wynikające ze stosunków cywilnoprawnych, istniejących poza stosunkiem pracy (np. wierzytelności z pożyczek udzielonych przez pracowników)⁴.

Decydujące znaczenie dla ustalenia, czy pomiędzy stronami doszło do zawarcia stosunku pracy, ma treść umowy, nie jej nazwa. W ich ocenie każdorazowo należy badać, czy w danym stosunku zachodzi podporządkowanie oraz domniemywać zachodzenie stosunku pracy, nawet gdyby formalnie łączyła strony umowa cywilnoprawna. Przyjąć należy, że organom postępowania restrukturyzacyjnego nie przysługuje prawo do rozstrzygnięcia na jego potrzeby, czy dana wierzytelność może zostać objęta układem, czy też nie. W związku, z czym Nadzorca nie może badać istnienie pomiędzy dłużnikiem a wierzycielem istnienia stosunku pracy. Odmiennie stanowisko prezentują R. Kosmal, D. Kwiatkowski, jednak stoi ono w sprzeczności z po pierwsze, przeciwko stanowisku sądów i zacytowanego już wcześniej orzeczenie Sądu Najwyższego przydającego wyłączną jurysdykcję w tym przedmiocie sądom pracy. Po drugie, oczekiwanie od organów postępowania restrukturyzacyjnego, by poza ustawowo określonymi obowiązkami związanymi z prowadzeniem restrukturyzacji wykonywali także zadania, do których realizacji przeszkolone i wyspecjalizowane są sądy pracy, jest oderwane od realiów pracy doradców restrukturyzacyjnych. Wreszcie należy zgodzić się ze stanowiskiem A.J. Witosza, przypominającym, że zatrudniony dysponuje uprawnieniem do poddania stosunku swojego zatrudnienia ocenie sądu pracy. W ten sposób to sam zainteresowany może zaangażować właściwe organy do weryfikacji stosunku zatrudnienia, aby potwierdzić jego status pracownika, a w efekcie uzyskać uprzywilejowanie w postępowaniu restrukturyzacyjnym. Bez takiej aktywności brak jest podstaw, by przyznawać osobie zatrudnionej w oparciu o umowę cywilnoprawną w postępowaniu restrukturyzacyjnym uprawnienia oraz przywileje pracowników.

W konsekwencji, w postępowaniu o zatwierdzenie układu kluczowe znaczenie ma prawidłowe ustalenie, czy dana wierzytelność ma charakter pracowniczy.

Zgoda pracownika na objęcie wierzytelności układem

Instytucja zgody pracownika, uregulowana została treścią przepisu art. 151 ust. 2 p.r., jako uprawnienie zastrzeżone wyłącznie dla pracowników w rozumieniu Ustawy kodeks pracy. Jest to jeden z najważniejszych mechanizmów ochrony, jakie przewiduje postępowanie o zatwierdzenie układu w odniesieniu do wierzytelności pracowniczych. Przedmiotowe uprzywilejowanie realizowane jest poprzez objęcie wierzytelności pracowniczej układem wyłącznie na skutek wyrażenia przez pracownika bezwarunkowej, nieodwołalnej, uprzedniej zgody. Zgoda pracownika ma status oświadczenia woli, w związku z czym mają w stosunku do niej zastosowanie przepisy art. 56 i nast. Kodeksu cywilnego⁵. Zgoda musi być bezwarunkowa, co oznacza, że pracownik nie może jej uzależnić od osiągnięcia pożądanego rezultatu, jak chociażby uzyskanie w następstwie przyjęcia układu warunków nie gorszych, niż te przyjęte w propozycjach układowych dłużnika⁶, czy też uzyskany określony poziom zaspokojenia zobowiązania wyrażającego zgodę wierzyciela. Jako że ustawa zastrzega bezwarunkowość, oświadczenie ze zgodą w takim kształcie mogłoby wiązać się z konsekwencjami z art. 94 KC. Nie budzi również wątpliwości fakt, że wyrażona zgoda nie może być częściowa — w rozumieniu, w którym dotyczyłoby to jedynie części wierzytelności — np. wyrażenie zgody na objęcie układem wierzytelności pracowniczej w kwocie do 10.000,00 zł, z jednoczesnym pozostawieniem pozostałej kwoty wierzytelności poza układem. Co ważne jednak możliwe jest wyrażenie przez pracownika zgody wyłącznie w odniesieniu do jednej z kilku przysługujących mu równolegle wierzytelności, a więc aprobatę dla objęcia układem wierzytelności z tytułu premii pracowniczej, bez zgody na objęcie układem wierzytelności zabezpieczonej hipoteką⁷.

Przyczyną przyznania opisanego powyżej szczególnego statusu pracowników jest aksjologiczne założenie o konieczności zapewnienia pracownikowi ochrony przed rezultatami restrukturyzacji zobowiązań. Z drugiej strony, wobec braku bezwzględnej ochrony (jaką dysponują np. wierzytelności alimentacyjne), umożliwienie czynnego udziału w procesie ratowania przedsiębiorstwa⁸. Co istotne, status pracowników jako wyjątkowych wierzycieli nie uległ zmianie na skutek wdrożenia do polskiego porządku prawnego rozwiązań dyrektywy o restrukturyzacji i upadłości⁹. Nowelizacja, stanowiąca już trzecią próbę implementacji przez władzę ustawodawczą przedmiotowej dyrektywy — ostatecznie pozbawia wierzytelności osobiste zabezpieczone rzeczowo statusu warunkowo wyłączonych z układu, nie zmieniając uregulowania obejmującego pracowników. Wiąże się to bezpośrednio z zapisami dyrektywy, przyjmującymi, że roszczenia istniejące lub roszczenia przyszłe obecnych, lub byłych pracowników państwa członkowskie mogą wyłączyć z ram restrukturyzacji zapobiegawczej (art. 1 ust. 5 lit. A dyrektywy drugiej szansy). Ponadto w punkcie 60 preambuły dyrektywy drugiej szansy stanowi się, że Pracownicy powinni być objęci pełną ochroną prawa pracy przez cały okres trwania postępowań dotyczących restrukturyzacji zapobiegawczej. W szczególności niniejsza dyrektywa powinna pozostawać bez uszczerbku dla praw pracowniczych gwarantowanych dyrektywami Rady 98/59/WE 13 i 2001/23/WE 14 oraz dyrektywami Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE 15, 2008/94/WE 16 i 2009/38/WE 17. Wskazuje to na niewątpliwą wolę uprzywilejowania pracowników także w intencji prawodawcy europejskiego.

W praktyce oznacza to, że wierzytelności pracownicze w postępowaniu restrukturyzacyjnym nie mogą zostać objęte układem bez aktywnej zgody pracownika.

Pracownik i pracodawca w postępowaniu o zatwierdzenie układu

Powyższe założenia stanowią część wspólną w istocie dla wszystkich postępowań restrukturyzacyjnych, ponieważ odnosi się do norm prawnych uregulowanych w art. 151 p.r., zamieszczonym systemowo w Tytule I ustawy: Przepisy ogólne o postępowaniach restrukturyzacyjnych i ich skutkach.

Postępowanie o zatwierdzenie układu jest aktualnie zdecydowanie najczęściej inicjowanym postępowaniem restrukturyzacyjnym w polskim porządku prawnym. Wynika to z jego elastyczności oraz ograniczonej ingerencji sądu w przebieg postępowania restrukturyzacyjnego.

U podstaw jego obecnej popularności znajdują się przede wszystkim historyczne rozwiązania tak zwanej Tarczy 4.0¹⁰ oraz ich późniejsze przeniesienie na grunt regularnego Prawa restrukturyzacyjnego¹¹. W istocie postępowanie to przejawia bardzo wiele różnic w stosunku do pozostałych, sądowych wariantów postępowań insolwencyjnych. Przede wszystkim jest postępowaniem pozasądowym inicjowanym przez samego dłużnika. Warto podkreślić, że w tym trybie postępowania restrukturyzacyjnego relacje pracownicze pozostają w dużej mierze nienaruszone, co odróżnia go od innych trybów.

Podstawą realizowania przez doradcę restrukturyzacyjnego obowiązków w postępowaniu o zatwierdzenie układu, obok przepisów ustawy, jest umowa o sprawowanie nadzoru nad przebiegiem postępowania (art. 35 p.r. w zw. z art. 210 p.r.). W literaturze przedmiotu zgodnie przyjmuje się, że umowa ta musi mieć postać umowy o świadczenie usług, do której odpowiednie zastosowanie znajdują przepisy o umowach zlecenia (art. 750 k.c.)¹². Nadzorca układu, podobnie jak profesjonalni pełnomocnicy, nie może bowiem skutecznie związać się węzłem obligacyjnym, w ramach którego zobowiązuje się do osiągnięcia konkretnego, sprawdzalnego rezultatu np. zatwierdzenia i wykonania układu – co charakteryzuje umowę o dzieło.

Brak ingerencji w prawa pracownicze

Wszczęcie i prowadzenie postępowania o zatwierdzenie układu nie wpływa na sferę wzajemnych praw i obowiązków pracodawcy i pracowników. To istotna cecha, która wyróżnia postępowanie o zatwierdzenie układu na tle innych form postępowania restrukturyzacyjnego. Jest to jedna z wielu odmienności pomiędzy tym postępowaniem a sądowymi wariantami postępowań insolwencyjnych. Przy czym najwięcej możliwości ingerencji w relacje pracownicze przewidują uregulowania prawa upadłościowego, znajdujące odpowiednie zastosowanie na podstawie art. 300 p.r. w postępowaniu sanacyjnym. Tam bowiem przewiduje się możliwość takich przykładowo modyfikacji, jak:

dopuszczalność odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji bez prawa do odszkodowania (art. 110a ust. 1 p.u. w zw. z art. 300 p.r.),
dopuszczalność skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na określony, gdy wypowiedzenie następuje na skutek otwarcia postępowania restrukturyzacyjnego (art. 361 § 1 k.p. w zw. z art. 300 p.r.),
wyłączenie stosowania przepisów Kodeksu pracy służących ochronie pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41¹ 1 k.p. w zw. z art. 300 p.r.).

A contrario, w toku postępowania o zatwierdzenie układu pracownicy nie doznają ograniczeń dla swoich uprawnień, a pracodawcy nie uzyskują w stosunku do pracowników nowych kompetencji. Pozostają oni uprawnieni, a pracodawca pozostaje analogicznie obowiązany do zapewnienia im, przykładowo:

równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu; art. 11 ²p.),
godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.),
równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18^3ap.),
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 k.p.),
wypoczynku (urlop wypoczynkowy, urlop okolicznościowy, urlop na żądanie itd.; art. 14 k.p.),
do przerw w pracy (art. 134 k.p.).

Co więcej, do czasu wyrażenia zgody na objęcie wierzytelności pracowniczych układem, mają one status wierzytelności pozaukładowych. W rezultacie brak jest przeszkód dla regulowania przez pracodawcę należności pracowniczych z okresu poprzedzającego dzień układowy¹³. Dzięki temu wierzytelności pracownicze oraz prawa pracowników pozostają realnie chronione.

Podsumowanie

PIP w ramach pozasądowych postępowań oraz we współpracy z Nadzorcą może w stosunkowo szybki sposób wspomóc Nadzorcę oraz pracowników w uregulowaniu kwestii pracowniczych. Ma to szczególne znaczenie w kontekście postępowania o zatwierdzenie układu, gdzie szybkość działania wpływa na skuteczność restrukturyzacji. Trudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której Nadzorca sądowy, negowałby ustalenia PIP jako wyspecjalizowanej instytucji państwowej. Odrębną kwestią pozostaje fakt, iż ustawodawca nie przewidział obligatoryjnego obowiązku informowania PIP o wszczęciu postępowania restrukturyzacyjnego, uzupełniając domniemaniem powszechności obwieszczeni ukazujących się w Krajowym Rejestrze Zadłużonych. Postulat uzupełniania zapisów ustawowych o obwiązek zawiadamiania PIP traktować można jedynie jako postulat de lege ferenda. Trudno bowiem oczekiwać od instytucji praktyki regularnego śledzenie obwieszczeń dokonywanych w KRZ.

Podsumowując, postępowanie o zatwierdzenie układu jako szczególna forma postępowania restrukturyzacyjnego zapewnia istotną ochronę pracowników, a wierzytelności pracownicze zajmują w nim uprzywilejowaną pozycję.

¹W ten sposób: B. Groele (A. Hrycaj (red.), P. Filipiak (red.), Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz, wyd. 2, LEX/el. 2020, art. 151, t. 18-19.

²A. J. Witosz (A. Torbus (red.), A.J. Witosz (red.), A. Witosz (red.), Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz, WK 2016, art. 151, t. 8.

³S. Gurgul, Prawo upadłościowe. Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz. Wyd. 12, Warszawa 2020, art. 151, nb. 4.

⁴R. Adamus, Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz. Wyd. 2, Warszawa 2019, art. 151, nb. 5.

⁵Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Tekst jedn. Dz.U. z 2024 r. poz. 1061 ze zm.).

⁶P. Zimmerman, Prawo upadłościowe. Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz. Wyd. 8, Warszawa 2024, art. 151, nb. 8.

⁷B. Groele, A. Hrycaj (red.), P. Filipiak (red.), Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz, wyd. II, art. 151, t. 11-14.

⁸W ten sposób: P. Zimmerman, Prawo upadłościowe. Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz. Wyd. 8, Warszawa 2024, art. 151, nb. 8.

⁹Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1023 z dnia 20 czerwca 2019 r.w sprawie ram restrukturyzacji zapobiegawczej, umorzenia długów i zakazów prowadzenia działalności oraz w sprawie środków zwiększających skuteczność postępowań dotyczących restrukturyzacji, niewypłacalności i umorzenia długów, a także zmieniająca dyrektywę (UE) 2017/1132 (dyrektywa o restrukturyzacji i upadłości), dalej zwana także dyrektywą drugiej szansy.

¹⁰Ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 2141 ze zm.).

¹¹Nowelizacja przepisów postępowania o zatwierdzenie układu wprowadzona została treścią ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o Krajowym Rejestrze Zadłużonych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2021 r. poz. 1080).

¹²W ten sposób: R. Adamus, Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz. Wyd. 2, Warszawa 2019, art. 35 nb. 4, P. Zimmerman, Prawo upadłościowe. Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz. Wyd. 8, Warszawa 2024, art. 35, nb. 2.

¹³W tym miejscu warto wskazać także na okoliczność, że w postępowaniu o zatwierdzenie układu nie zamieszczono odesłania do art. 252 PR, przewidującego niedopuszczalność spełniania świadczeń z wierzytelności objętych układem.